Hyvä johtaminen on mitattavissa

RALAn Rakentavaa johtamista -hankkeessa pyritään löytämään keinoja rakennusalan ihmisten johtamisen kehittämiseksi. Pilottiryhmälle järjestetyissä koulutuksissa on käsitelty esimerkiksi vaikeita johtamistilanteita, tunteita ja perehdytyksen järjestämistä. Mutta miten esihenkilön hyvä johtaminen näkyy tiimin tai koko organisaation tuloksissa? Entä miten johtamisen vaikuttavuutta voidaan ylipäätään mitata?

Blanchard Finlandin ja Educo Valmennustalon yrittäjä Janne Annunen kertoo hyvän johtamisen olevan aina oikeanlaista johtamista, jossa johtaminen vastaa johdettavan tarpeita. Kun johtaminen perustuu tarpeeseen, johtajan ei tarvitse yli- tai alijohtaa alaisiaan. Erilaiset johtamistarpeet näkyvät johtamisen onnistumisena tai epäonnistumisena. Huono johtaminen voi näkyä organisaatiossa alisuoriutumisena, yksittäisten henkilöiden tehottomuutena, laadun vaihteluna tai kommunikaation haasteina. Työntekijä kaipaa erilaisia johtamistapoja eri tilanteissa, eikä yksi tyyli sovi kaikille. Hyvä johtaminen on lopulta jokaisen henkilökohtainen tunne ja kokemus.

- Hyvän johtamisen vaikutukset on tunnistettu jo pitkään kiistatta valtavassa määrässä tutkimuksia. Tästä syystä jotkut organisaatiot ovat ottaneet hyvän ihmisten johtamisen yhdeksi keskeiseksi strategiseksi tekijäksi ja kilpailueduksi, Janne kertoo.

Johtamisen vaikuttavuuden takana on organisaation halu kehittyä

Organisaatioiden tulee tunnistaa hyvän johtamisen vaikutusten eräänlainen vaikuttavuusketju. Vain noin 5–10 prosenttia organisaatioista pystyy tunnistamaan paremman johtamisen vaikutuksen omiin mittareihinsa. Henkilöstökyselyt eivät ole suora mittari johtamisen vaikuttavuudesta, vaan vaikuttavuutta mittaavat organisaatiot keskittyvät työn tuottavuuden ja henkilöstön sitoutumisen mittaamiseen.

Organisaatiot hyötyvät johtamisen vaikuttavuuden mittaamisesta erityisesti kehitysmielessä. Vaikuttavuuden mittaaminen kannattaa kuitenkin aloittaa vasta silloin, kun johtamista on jo kehitetty ja se on osa jatkuvaa toimintaa. Kukaan ei ole synnynnäinen esihenkilö, Janne muistuttaa.

- Erityisen tärkeää on tunnistaa uusia mahdollisuuksia ja johtamisen valjastamatonta potentiaalia. Monelle tulee yllätyksenä, miten paljon parempi johtaminen vaikuttaa ja miten sitä voidaan luotettavasti mitata. Tässä on valtava potentiaali ja mahdollisuus, jota suomalaisissa organisaatioissa hyödynnetään edelleen liian vähän.

Johtamisen kehittäminen ja sen vaikutukset näkyvät päivittäisessä työssä nopeasti. Vaikutukset työntekijöiden ajattelutapoihin ja taitoihin voivat näkyä heti johtamisvalmennuksen jälkeen. Kahden–kolmen kuukauden kuluttua muutos näkyy jo johtamiskäyttäytymisessä ja tuloksissa. Tärkeää on kehittää toimintaa koko organisaation tasolla oikeiden kehittämismenetelmien, johtamismallien ja työkalujen avulla. Näiden valintaan kannattaa panostaa.

Johtamisen vaikuttavuuden mittaaminen takana on vaikutusketju

Johtamisen vaikuttavuuden mittaamisessa tulee lähteä liikkeelle vaikutusketjun tunnistamisesta. Organisaation tulee määritellä, mitkä ovat yrityksen tavoitteet ja strategia sekä mihin parempi johtaminen lopulta vaikuttaa.

Tämän jälkeen tulee tunnistaa, millainen johtamiskäyttäytyminen erottaa parhaat ihmisten johtajat muista, miten nämä johtajat ajattelevat ja millaisia johtamistaitoja heillä on. Näiden pohjalta voidaan rakentaa suunnitelma johtamisen kehittämisestä.

- Vakiintunut tapa on monesti tehdä ensin alkukartoitus ja vasta sen jälkeen lähteä kehittämään johtamista. Itse en kuitenkaan suosittele tätä tapaa, koska tiedämme jo varsin tarkasti, millaisilla ajattelutavoilla, taidoilla ja johtamiskäyttäytymisellä saadaan mahdollisimman nopeasti tuloksia.

Johtamisen vaikuttavuuden mittaaminen kannattaakin ottaa osaksi organisaation mittaristoa, jos johtaminen määritellään strategiseksi tekijäksi. Jokainen organisaatio on erilainen, joten myös mittaamisen tavat ja sykli tulee suunnitella organisaation tarpeisiin sopiviksi.

- Kerran vuodessa tehtävä arviointi on minimi, ja se pitää sopivasti esihenkilöt hereillä.

Mistä lähteä liikkeelle johtamisen vaikuttavuuden mittaamisessa:
Aloita johtamisen vaikuttavuuden mittaaminen kehittämällä ensin johtamista ja hyödynnä esimerkiksi johtamisvalmennusta. Pohdi oman organisaatiosi vaikuttavuusketjua eli sitä, mihin asioihin hyvä johtaminen lopulta vaikuttaa.

Johtamisen kehittämisen yhteydessä seurattavia mittareita ovat:

1. Miten johtamisosaaminen on kehittynyt?

60–90 päivää kehittämisen jälkeen yleisimpiä mittareita ovat:

1. Miten johtamiskäyttäytyminen on muuttunut?
2. Miten muuttunut johtamiskäyttäytyminen on vaikuttanut tuloksiin?
3. Työn tuottavuus
4. Henkilöstön sitoutuminen
5. Mikä oli kehittämisen ROI (kehittämiseen sijoitetun pääoman tuotto)

Jatkuvina mittareina johtamisen kehittämisen jälkeen ovat:

1. Ohjaavien ja tukevien johtamiskäyttäytymisten käytön tehokkuus
2. Johtamistyylien joustavuus
3. Työntekijöiden tyytyväisyys johtamiseen ja organisaatioon
4. Työn tuottavuus
5. Henkilöstön sitoutuminen
6. Mahdolliset muut organisaatiolle tärkeät KPI-mittarit, kuten esimerkiksi asiakastyytyväisyys, myynti, kate tai projektien läpimenoaika.

​​​​​​